Bet kuris darbdavys nori, kad savo darbuotojose būtų išskirtinai protingi, darbštūs, atsakingi ir apdairūs žmonės. Sėkmingai atlikti įvairias užduotis reikia ne tik specifinių įgūdžių ir gebėjimų, bet ir ypatingų asmeninių savybių. Tačiau norint sužinoti tiek daug informacijos apie kandidatą į laisvą vietą, reikia jį ilgai stebėti. Tuo tikslu naujokams skiriami bandomieji laikotarpiai. Ir vis dėlto, nepaisant to, kad darbdavys, nusivylęs darbuotoju, gali su juo atsisveikinti po kelių mėnesių, dauguma vadovų nori sukurti stabilų personalą su minimalia darbuotojų kaita. Norėdami vykdyti kompetentingą ir sėkmingą personalo politiką, daugelis viršininkų savo arsenale turi tokius ginklus kaip psichologiniai metodai samdydami. Pasvarstykime, kokia jų esmė, kokią informaciją jie padės atskleisti apie kandidatą ir kokiomis formomis jie egzistuoja.
Lyderių linkėjimai
Pirmiausia išsiaiškinkime darbdavių pageidavimus dėl darbuotojų sudėties, būtent nustatyti, kokias savybes jie naudoja priimdami į darbą psichologinius metodus. Pirma, tai, žinoma, yra asmens kompetencija, jo profesinis tinkamumas laisvai darbo vietai. Nepaisant to, kad tam tikroms pareigoms besąlygiškai turėti atitinkamo išsilavinimo diplomus, darbdaviai nori žinoti tiek intelekto lygį, tiek galimybę gautus teorines pagrindus pritaikyti savo veikloje.
Antra, svarbios tinkamos kandidatų asmeninės savybės. Tai apima tokias savybes kaip darbštumas, tikslumas, komunikabilumas, atsparumas stresui, tikslingumas, racionalumas, sąžiningumas ir mandagumas. Taigi darbdavys, naudodamas įvairias psichologines technikas, kreipdamasis į darbą, atskleidžia tiek profesines, tiek asmenines savo potencialių darbuotojų savybes.
Pagrindiniai poveikiai
Norint geriau pažinti kandidatą į darbą, naudojama daug metodų. Kompetentingos personalo atrankos klausimus sprendžia organizacijose specialiai suformuoti padaliniai ar centrai. Pagrindiniai metodai, kuriuos naudoja darbuotojai, yra įvairūs klausimynai, testai, kuriuos kandidatams siūlo išlaikyti, ir pokalbiai. Būtina išsamiai apsvarstyti kiekvieną iš jų.
Šiek tiek apie apklausą
Yra daug klausimųį kurį kandidatas kviečiamas atsakyti savarankiškai. Paprastai klausimynas yra fiksuotas klausimų sąrašas apie pagrindines pareiškėjo savybes. Tai apima potencialaus darbuotojo gimimo datą ir vietą, jo išsilavinimą, požiūrį į karines pareigas, adresą, kontaktinius telefono numerius, šeimyninę padėtį, pilietybę. Apklausa – personalo tarnybos išsigelbėjimas dėl patogumo ja ir gautos informacijos išsamumo. Tačiau ne tik aukščiau pateiktus klausimus darbdavys nori užduoti kandidatams į laisvas darbo vietas.
Profesionalūs klausimai
Pirmiausia nustatoma informacija apie pretendento įgytą išsilavinimą, taip pat kita informacija, susijusi su potencialaus darbuotojo kompetencijos lygiu. Jei kandidatas neturi reikiamų žinių, o kai kuriais atvejais ir atitinkamos patirties, tai, nepaisant jo galimai išskirtinių socialinių savybių, darbdavys nebus suinteresuotas su tokiu žmogumi bendradarbiauti. Tam, kad būtų galima įvertinti asmens profesinį tinkamumą užimti laisvas pareigas, anketose yra numatyta keletas klausimų.
Pirma, darbdavys nori sužinoti apie pareiškėjo išsilavinimą. Beveik visų organizacijų anketose pateikiami klausimai yra susiję su išsilavinimo vieta, laiku ir forma, specialybės pavadinimu, kvalifikacijomis, diplomo tema, mokslo laipsniais ir vardais, papildomu išsilavinimu, užsienio kalbų mokėjimu.
Antra, svarbu nustatyti kandidato patirtį. Norint gauti tinkamąinformaciją, anketose nurodomi darbo laikotarpiai, užimamos pareigos, pareigos, atlyginimų lygiai, pasitraukimo iš įmonių priežastys. Atsakymai į šį klausimų spektrą darbdaviui paaiškina, kaip dažnai ir dėl kokių priežasčių asmuo paliko ankstesnius darbus, kaip pasikeitė jam pavestos pareigos.
Trečia, darbdaviui neabejotinai rūpi universalūs ir lengvai apmokomi žmonės, todėl anketose dažnai pateikiami klausimai dėl ne tik siauro profilio įgūdžių, bet ir kitų profesinių įgūdžių prieinamumo. Tai apima, pavyzdžiui, kompiuterio ir kitos biuro įrangos nuosavybės laipsnį, vairuotojo pažymėjimo buvimą.
Anketų pagalba nustatant psichologines savybes
Siekiant, kad įmonės vadovas susidarytų išsamią ir įvairiapusę nuomonę apie kandidatą į laisvą darbo vietą, kreipiantis dėl darbo anketose užduodami psichologiniai klausimai. Visų pirma, jie yra susiję su motyvacija ir paskatomis, kurios skatina žmogų kreipiantis dėl darbo konkrečioje organizacijoje. Kas konkrečiai turėjo įtakos žmogaus pasirinkimui dėl įmonės: geras kolektyvas ar įmonės prestižas, darbo užmokesčio lygis, savirealizacijos galimybė, naujų žinių įgijimas ar karjeros perspektyvos, stabilumas, gyvenamosios vietos artumas? Kokie kandidato tikslai ateinančiais metais? Darbdavys tikrai įvertins visą šią informaciją.
Antra, psichologinėje anketoje kreipiantis dėl darbo yra nemažai klausimų apie pretendentų pomėgius. Iš pirmo žvilgsnio darbdavio noraskeistai atrodo, kaip žmogus mieliau leidžia laisvalaikį. Tačiau būtent atsakymas į šį klausimą paaiškina individo aktyvumą, įvairiapusę raidą, gyvenimo troškulį ir gebėjimą atsipalaiduoti.
Trečia, psichologiniai samdymo metodai yra skirti informacijai apie asmens savigarbą nustatyti. Šiuo metu anketose neretai sutinkami prašymai nurodyti geriausias ir blogiausias jų savybes, pagrindinius asmenybės bruožus. Atsakymus į visus šiuos klausimus vėliau įvertina įmonės vadovas.
Apklausų privalumai ir trūkumai
Klausimas yra labiausiai paplitęs būdas, kurį darbdaviai naudoja siekdami pažinti savo potencialius darbuotojus. Jo neabejotini pranašumai yra paprastumas, galimybė anketoje nurodyti daugybę įvairių klausimų, greitis, naudojimo paprastumas, taip pat jame atspindimos informacijos išsamumas. Tačiau ši technika turi ir rimtų trūkumų. Taigi, pildant anketą, kandidatui lengviausia apgauti potencialų darbdavį, nurodant tik teigiamą informaciją apie savo asmenybę, kurią darbdavys nori matyti. Be to, klausimų sąrašo sudarymas yra atsakingas dalykas. Siekdamos gauti išsamią informaciją apie pretendentą ir išvengti galimo dvigubo kandidatų atsakymų į pateiktus klausimus interpretavimo, firmos į anketų sudarymą turi pasitelkti platų specialistų ratą – teisininkus, psichologus, sociologus.
Psichologiniai įsidarbinimo testai
Atsakymus į anketose esančius klausimus žmogus pateikia sąmoningai. Tai reiškia, kad gaunamos informacijos patikimumas negali būti apibrėžtas kaip besąlyginis, nes visada yra galimybė pagražinti tikrąją dalykų būklę. Todėl, norėdamos gauti realų kandidatų apibūdinimą, įdarbindamos firmos taiko psichologinius testus. Žmogus savo užduotis atlieka nesąmoningai, o tai reiškia, kad gautus rezultatus galima interpretuoti kaip atitinkančius tikrovę. Be psichologinių testų, testai taip pat gali būti naudojami intelekto lygiui nustatyti ir žmogaus profesinėms savybėms įvertinti.
IQ testas
Šiais laikais labai įprasta, kad kandidatai į darbą atlieka užduotis, kurios parodys loginio ir erdvinio mąstymo išsivystymo laipsnį, gebėjimą įsiminti kelis faktus vienu metu, gebėjimą palyginti ir apibendrinti tam tikras žinias. Garsiausias ir geriausiai parašytas yra IQ testas, kurį sudarė Eysenck. Tokio pobūdžio užduočių atlikimo rezultatas suteiks išsamesnį atsakymą apie kandidato greitą sąmojį, ypač lyginant su klausimynu, kuriame tiriamasis apibūdina save savarankiškai.
Asmenybės bruožus atskleidžiantys testai
Darbdaviai nori žinoti ne tik potencialaus darbuotojo intelekto lygį. Šiuo metu psichologinis testavimas taikomas ir kreipiantis dėl darbo. Personalo tarnybos atstovai pretendentams siūlo atlikti tam tikras nevienalytes užduotis, kuriose nėra teisingo atsakymo tradicine prasme. Tokiu atveju tiriamieji elgiasi nesąmoningai, todėl apgaulės procentas yra itin mažas. Štai keletas psichologinio testo kreipiantis dėl darbo pavyzdžių.
Pirmasis yra mėgstamiausios spalvos apibrėžimas. Potencialiam darbuotojui siūloma išdėlioti 8 įvairiaspalves korteles nuo maloniausio atspalvio iki labiausiai nemėgstamo. Norint kompetentingai išlaikyti psichologinį testą kandidatuojant į darbą ir įtikti įmonės vadovui, reikia žinoti šio eksperimento esmę. Čia spalvos atspindi specifinius žmogaus poreikius. Paprastai raudona yra aktyvumas, veiksmo troškimas. Geltona kortelė simbolizuoja ryžtą ir viltį. Žalia spalva rodo savirealizacijos poreikį. Mėlyną mėgsta nuolatiniai ir dažnai prisirišę žmonės. Pilka spalva apibūdina nuovargį ir ramybės troškimą. Violetinė kortelės spalva rodo norą pabėgti nuo realybės. Ruda simbolizuoja norą jaustis saugiai. Ir galiausiai, juodos kortelės pasirinkimas rodo, kad pareiškėjas yra depresijos būsenoje. Žinoma, pirmosios 4 spalvos yra pačios palankiausios, todėl jos yra pradžioje.
Antrasis bandymo pavyzdys yra piešimas. Popieriaus lape pretendentai kviečiami pavaizduoti namą (saugumo poreikio simbolis), žmogų (asmenybės apsėdimo laipsnis) ir medį (pasižymi žmogaus gyvybine energija). Reikėtų prisiminti, kad elementaibrėžiniai turi būti proporcingi. Nepamirškite tokių kompozicinių elementų kaip kelias į namus (socialumas), medžio šaknys (dvasinis ryšys su žmonėmis, kolektyvas), vaisiai (praktiškumas).
Testavimo privalumai ir trūkumai
Šios technikos privalumai nustatant asmenines, taip pat profesines pretendento savybes yra nuostaba, susidomėjimas, galimybė gauti teisingą rezultatą. Bet ne viskas taip aišku. Reikėtų atsiminti, kad išlaikant tokio tipo testus rezultatams gali turėti įtakos žmogaus nuotaika. Be to, realybės elementus kiekvienas vertina skirtingai. Pavyzdžiui, vienam juoda spalva neabejotinai rodo depresiją, o kitam – pranašumą, rafinuotumą ir drąsą.
Psichologinis darbo pokalbis
Tiesioginis įmonės vadovo ir potencialaus darbuotojo bendravimas taip pat yra svarbus žingsnis vertinant kandidato į laisvą darbo vietą asmenybę. Pokalbio metu galite užduoti patikslinančius klausimus, taip pat įvertinti pašnekovo kalbėjimo įgūdžius, savitvardą, pasitikėjimą savimi, reakciją. Bendravimo procese galite sužinoti informacijos tiek apie asmenines, tiek apie profesines potencialių darbuotojų savybes.
Interviu: privalumai ir trūkumai
Žinoma, toks būdas susipažinti su kandidatu į laisvą darbo vietą patinka darbdaviams, nes tokiu būdu jie gali įvertinti ne tik vidines žmogaus savybes, bet ir joišvaizda. Deja, čia yra daug subjektyvumo, nes vadovai dažnai turi stereotipinių idėjų apie idealų darbuotoją, o jei kandidato išvaizda nebuvo įvertinta darbdavio, tai jis nenorės mokytis apie savo vidines savybes.
Poveikis ne tik įdarbinimui
Psichologinius metodus, be pradinio bendravimo su potencialiais darbuotojais etapo, darbdaviai taiko bendros darbo veiklos procese. Be to, juos savo profesinėje veikloje naudoja ne tik įmonių vadovai, bet ir kitų kategorijų darbuotojai. Pavyzdžiui, yra įvairių psichologinių darbo su vaikais metodų. Vaikas ne visada atviras savo tėvams ir mokytojams, todėl kartais jo neetiško elgesio priežastims nustatyti pasitelkiami įvairūs testai ar anketos. Darbdaviai savo ruožtu naudoja ir psichologinius darbo su drausmės pažeidimais metodus. Kaip rodo įvairios sociologinės apklausos, žmonėms ir jų produktyvumui daugiau įtakos turi padrąsinimas ir palankūs santykiai, bet ne joks valdžios nepasitikėjimas.
