Amerikos psichologas ir sociologas Mayo Eltonas: biografija, indėlis į mokslą. gudobelės eksperimentas

2024 Autorius: Miguel Ramacey | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-12-17 06:24

Šiuolaikinės užsienio vadybos teorijos remiasi vienos iš pagrindinių mokyklų – psichologinės – mokslinėmis idėjomis, kuriose atsižvelgiama į tarpasmeninių santykių vaidmenį ir elgesio modelius. Eltonas Mayo labai prisidėjo prie vadybos mokyklos plėtros. Žmonių santykių mokykla inicijavo naujus vadybos sociologijos, organizacinės psichologijos ir valdymo psichologijos tyrimus.

Eltonas Mayo: biografija (1880–1949)

Mayo Eltonas gimė Australijoje (Adelaidėje) 1880 m. nekilnojamojo turto pardavėjo šeimoje. Planuodamas paveldėti savo senelio, kuris buvo garsus chirurgas, profesiją, Mayo Eltonas ketverius metus studijuoja mediciną įvairiose mokymo įstaigose: Adelaidės universitete, Edinburgo universitete ir Londono medicinos mokykloje. Domėdamasis humanitariniais mokslais, 1911 m. universitete baigė psichologijos laipsnį.

Mayo Eltonas nusprendė atsiduoti mokslui ir dėstė Kvinslando universitete (Brisbenas), vėliau Pensilvanijos universitete (Filadelfijoje), o nuo 1926 m. Harvardo verslo mokykla (JAV). Penkerius metus Mayo Eltonas, kaip profesorius ir projekto vadovas, užsiėmė pramoniniais tyrimais, kuriuos finansavo Rokfelerio fondas. Išėjęs į pensiją, jis persikėlė į Angliją, kur 1949 m. mirė Mayo Eltonas.

Mayo's Hawthorne eksperimentai

Ypač populiarūs mokslo bendruomenėje buvo Eltono Mayo eksperimentai, kurie buvo atlikti Hawthorne vienoje iš pirmaujančių įmonių – Western Electric 1927–1932 m. Gamybos procesas įmonėje buvo organizuojamas atsižvelgiant į Taylor ir Ford mokslinio valdymo koncepcijas.

HR modelis buvo paternalistinis. Tuo pačiu metu darbuotojai turėjo garantuotą pensiją, draudimą ligos ir neįgalumo atveju. Dėmesys buvo skiriamas ne tik pramonės infrastruktūros kūrimui, bet ir sporto aikštynų, mokyklų, parduotuvių, klubų ir kt. Įmonėje dirba 30 tūkstančių įvairių tautybių žmonių.

Tyrimo etapai

Pirmieji eksperimento tyrimai (1924–1927 m.) buvo skirti ištirti kambario apšvietimo poveikį darbo našumui. Hipotezė apie teigiamą apšvietimo poveikį nepasitvirtino. Kartu mokslininkai atkreipė dėmesį į tai, kad darbo našumas kinta veikiant kitiems šalutiniams veiksniams.

Antrasis tyrimo etapas (1927–1932 m.) buvo vadinamas „Hawthorne eksperimentais“, kuriame dalyvavo kelios grupės: relių surinkėjų komanda, darbuotojų komandažėručio lupimas, mašininkų komanda ir vyrų komanda, kuri tikrino telefono linijas, suvyniotus ritinius ir kt. Grupės buvo pasirinktos dėl darbo sąlygų panašumo – didelio tikslumo reikalaujančių operacijų monotoniškumo.

Hawthorne eksperimentų esmė

Eksperimento dalyviams iš estafečių surinkėjų brigados iš pradžių buvo matuojamas individualus darbo našumo lygis. Tyrimo metu moterų darbuotojų grupei buvo suteiktos įvairios papildomos galimybės, pakeistos darbo sąlygos ir kt. siekiant gauti duomenų apie tai, kokie veiksniai turi įtakos našumui. Pavyzdžiui, panaudotas grupinio skatinimo metodas, įvesta papildoma pertrauka poilsiui, sutrumpintas kassavaitinio ir kasdienio darbo laikas, sustiprinta darbuotojų sveikatos būklės kontrolė, daugiau dėmesio skirta eksperimento dalyviams. įmonės vadovybė.

Išvardytos įtakos priemonės prisidėjo prie darbuotojų statuso kėlimo, draugiškos atmosferos kolektyve palaikymo. Laikui bėgant komandoje kilo konfliktas tarp dviejų darbininkų ir eksperimento vadovo, darbo našumas ėmė kristi. Atleidus šiuos darbuotojus ir priėmus naujus, produktyvumas padidėjo beveik 30%.

Eksperimento organizatoriai siūlė, kad naujieji darbuotojai, norėdami įrodyti save ir gerai save parodyti, stropiai atliktų savo profesines pareigas, o senieji, bijodami atleidimo, taip pat pradėjo dirbti našiau.

Antra rinkėjų brigada, kontrolinė grupė,priemokos taip pat buvo mokamos už grupinį darbą, o kitos papildomos sąlygos jiems nebuvo sudarytos.

Žėručio stratifikacijos komandos darbas buvo apmokamas pagal individualią vienetinio darbo užmokesčio sistemą. Grupei mašininkų buvo mokamas atlyginimas kas savaitę, atsižvelgiant į jų individualų darbą.

Mayo vaidmuo eksperimentiniame darbe

Mayo Elton gavo ataskaitas apie eksperimento metu atliktus tyrimus, aprašė ir interpretavo rezultatus, konsultavo įmonės tyrėjus, supažindino visuomenę su Hawthorne eksperimentų rezultatais. „Western Electric Company“per metus ponui Mayo mokėjo 2500 USD (1929–1933 m.). Pasibaigus eksperimentams, 1933 m., Mayo paskelbė mokslinį darbą „Industrinės civilizacijos žmogaus problemos“, kuriame atskleidė ne tik tyrimų rezultatus, bet ir apėmė industrinės visuomenės socialinio stabilumo problemas.

Eltono Mayo rezultatų interpretacija

Analizuodamas Hawthorne eksperimentų rezultatus, Mayo Elton daugiausia dėmesio skiria darbo psichologijai, darbuotojo vidinei nuostatai, jo pasitenkinimui atliekamomis užduotimis, taip pat psichologinei atmosferai komandoje ir vadovavimo stiliams.

Kritai pažymėjo, kad Mayo neskyrė pakankamai dėmesio materialinėms paskatoms dirbti. Kalbėdamas apie socialinį stabilumą, Mayo pažymi, kad dėl urbanizacijos ir industrializacijos visuomenė išgyvena kultūrinę krizę (anomiją).

Mayo teorijos

Apskritai, tarpasmeninės sąveikos tyrimasdarbo kolektyvas ir individualūs darbuotojo poreikiai, padėję naujos vadybos teorijos paradigmos pagrindus, pradėti sieti su Eltono Mayo vardu.

Tyrimo rezultatai tapo pagrindu moksliniam darbo našumo didinimo pasikeitus nematerialioms sąlygoms koncepcijai pagrįsti. Skirtingai nuo kitų teorijų atstovų, kurie esminiu laikė ryšį tarp produktyvumo ir darbo užmokesčio, Mayo Elton teigė, kad atliekamo darbo kokybei įtakos turi darbuotojų pasitenkinimas savo padėtimi komandoje, santykiai su vadovu ir kolegomis.

Taigi, kaip pažymėjo Eltonas Mayo, organizacijos kultūros didinimas, tarpasmeninės sferos gerinimas yra raktas į veiksmingą valdymą. Hawthorne eksperimentai įrodė, kad valdymo paradigmoje pirmenybė teikiama žmogaus įtakai, o ne materialinei stimuliacijai.

Socialinio elgesio samprata

Priešingai nei ekonominio žmogaus samprata (Taylor), žmogaus socialinio elgesio sampratą iškėlė Eltonas Mayo. Vadovybė siekia padidinti produktyvumą komandoje. Darbo kolektyvas, kaip ir bet kuri kita socialinė sistema, išsiskiria nesumatyvumo savybe, t.y. sistemos savybių neredukuojamumą į jos elementų savybių sumą. Darbo kolektyvo nariai, kurių kiekvienas yra žmogus, turintis savo interesų, poreikių, tikslų, visada sudaro unikalią socialinę sistemą.

Valdymo metodais siekiama užtikrinti, kad ši sistemadirbo efektyviai. Kiekvienoje komandoje jie bus koreguojami. Tačiau paprastai kalbant, valdžios sistema, pagrįsta autoritarizmu, gali būti trumpalaikė ir veiksminga tik esant tam tikroms sąlygoms. Žmogaus veikla gali būti sėkminga tik tada, kai ji atitinka jo interesus.