Žmogus yra sociali būtybė. Jis nuolat palaiko kažkokius santykius su kitais žmonėmis. Žmonės jungiasi į grupes pagal skirtingus kriterijus: pirkėjai, pardavėjai, valdininkai, sirgaliai, darbo kolektyvas ir tt Kadangi visi žmonės yra skirtingi ir kiekvienas turi savo požiūrį, tai grupėje neišvengiamai kyla nesusipratimų, dėl kurių plinta ir t.t. konfliktai. Tačiau jų nereikėtų bijoti, kaip pripažįsta socialinė psichologija – tai puiki galimybė tobulėti.
Konflikto samprata
Konfliktas – tai interesų susidūrimas, pasiekiantis stiprų emocinį intensyvumą, dėl kurio konfliktų taikiai išspręsti tampa neįmanoma. Konfliktai skiriasi motyvais ir juose dalyvaujančių žmonių skaičiumi: gali būti tarp individų, tarp grupių ir pan.. Be to, nesusipratimai kyla tarp žmonių pačių grupių viduje, tokie susidūrimai vadinamikonfliktai grupės viduje.
Didžiąją savo gyvenimo dalį suaugęs žmogus dirba darbe, kur bendrauja su kolegomis ir viršininkais. Todėl dažniausiai žmogus yra įtraukiamas į procesus darbo kolektyve. Kartais asmeninis priešiškumas pereina į kraštutinumus: bylinėjasi, sugriauta karjera, iširusios šeimos ir pan. Norėdami išeiti iš konfliktų su mažiausiais nuostoliais, turite žinoti konfliktų grupės viduje specifiką.
Kur harmonija, ten ir lobis
Ši rusų patarlė atspindi labai svarbų bet kurios grupės funkcionavimo aspektą. Išvertus į psichologijos kalbą, joje susiformavęs socialinis-psichologinis klimatas yra svarbus geram komandos darbui. Kuo darbuotojams patogiau dirbti tarpusavyje, tuo geresnis bus atliekamo darbo rezultatas. Grupės viduje vykstančių konfliktų specifika taip pat priklauso nuo darbuotojų psichologinės būsenos.
Darbo atmosfera susideda iš daugelio komponentų. Socialinėje psichologijoje tai yra bendras tikslas, solidarumas siekiant rezultatų, individų ir visos grupės ambicijos. Formalūs ir neformalūs grupės narių vaidmenys, grupės vidaus normos ir reikalavimai, moralinis ir etinis saugumas. Glaudžių santykių laipsnis komandoje, pasitenkinimo savo padėtimi laipsnis. Asmeninis ar beasmenis požiūris į lyderystę ir dar daugiau. Vargu ar kam nors pavyksta atsižvelgti į visus galimus žmonių santykių skirtumus ir išvengti konfliktų, todėl žinojimas apie priežastisprieštaravimų atsiradimas leidžia suprasti jų sprendimo būdus.
Tu nebūsi saule
Yra dvi pagrindinės konfliktų grupės viduje priežastys. Pirmoji – komandoje priimtų normų pažeidimas. Žmogui reikalinga visuomenė, kad galėtų save realizuoti, tačiau kartu jis turi paklusti šios visuomenės nustatytoms taisyklėms. Žmogus ne visada gali pateisinti lūkesčius: dėl prigimties ir siekiamų tikslų, dėl nekompetencijos ir nežinojimo apie apribojimų egzistavimą.
Antra pagrindinė priežastis – kova dėl lyderystės. Nepaisant formalaus lyderio (boso) egzistavimo, žmogus siekia įgyvendinti savo ambicijas arba užimdamas neformalaus lyderio, į kurio nuomonę atsižvelgiama, vietą, arba užimdamas formalaus vadovo vietą, pašalindamas asmenį iš pareigų.. Be to, yra daug kitų priežasčių: nesutikimas su pašalpų (premijų, padėkų ir kt.) skirstymu, nesutarimas, pavydas ar asmeninis priešiškumas, psichologinis nesuderinamumas, klaidingi veiksmai ir t.t.. Aišku, kad saule nebūsi, a priori žmogus dėl savo netobulumo negali įtikti visiems, kyla klausimas: „Kaip rasti kompromisą? Tačiau daugumos konfliktų galima išvengti.
Nebijokite jų…
Grupės vidinių konfliktų klasifikacija rodo, kad bet koks ryšys gali būti išspręstas, jei pozicija yra teisinga. Konfliktai skiriasi tuo, kiek įtakos turi komandos veiklos ir sudėties pokyčiams: konstruktyvus, destruktyvus, stabilizuojantis.
Konstruktyvus konfliktas verčia susimąstyti apie savo sprendimų teisingumą, poelgius ir pan. Tai prisideda prie vertybių perkainojimo ir suteikia teigiamą impulsą kokybiškai naujam problemos sprendimui.
Destruktyvus konfliktas griauna nusistovėjusius ryšius ir normas, dar labiau paaštrina problemą. Tai atima daug jėgų ir energijos, skatina konflikte dalyvaujančių žmonių augimą, dėl to padaugėja neigiamų emocijų, veiksmų ir pasisakymų.
Stabilizuojantis konfliktas, viena vertus, pašalina nukrypimą nuo normos, mažina emocinę įtampą, kita vertus, išsaugo nusistovėjusias normas.
Sąlygos ir strategijos
Yra įvairių metodų ir sąlygų, kaip išspręsti grupės viduje esančius konfliktus. Viena iš svarbiausių sąlygų norint išeiti iš įtemptos situacijos – vienos ar abiejų pusių suvokimas apie kilusį prieštaravimą ir noras jį išspręsti. Be to, reikalingi materialiniai, teisiniai, moraliniai, politiniai ir dvasiniai ištekliai. Tačiau, jei šalys negali susitarti, neutrali trečioji šalis kviečiama padėti.
Grupės vidinių konfliktų sprendimo būdai yra: susitaikymas, bendradarbiavimas, reikalavimų laikymasis, vengimas, susipriešinimas ir konkurencija, kompromisas. Be to, egzistuoja slopinimo strategijos, kurios taikomos galimai destruktyviems ir beprasmiškiems konfliktams: konfliktuojančių šalių skaičiaus mažinimas, konfliktuojančių šalių sąveikos taisyklių ir reglamentų nustatymas. Atidėjimo strategija: laikinos priemonės, skirtos susilpnintikonfliktas. Vėliau, atėjus tinkamam laikui, atsiranda galimybė konfliktą išspręsti „mažu kraujo praliejimu“. Konfliktų pavyzdžiai ir jų sprendimas leidžia vizualiai pamatyti strategijas.
Kaimynai
Tarp daugiabučio namo gyventojų automobilių parkavimo vietinėje teritorijoje problema yra opi. Gyventojai pasiskirstė į dvi stovyklas. Kai kurie skirti automobiliams pritaikyti laisvu stiliumi. Kiti – už ženklinimą ir griežtą parkavimo taisyklių laikymąsi. Jei darote antkainį, klausimas turės įtakos finansiniams, laiko ir žmogiškiesiems ištekliams: kas, kada ir už kokius pinigus darys antkainį.
Sprendimas. Būtina sušaukti gyventojų susirinkimą ir dialogo pagrindu priimti kompromisinį sprendimą. Dalis kiemo bus pažymėta, o dalis palikta savavališkam parkavimui. Tarp tų, kurie yra už tvarkingą parkavimą, pasirinkite savanorius, kurie atliks ženklinimą. Finansinė problema taip pat išspręsta kartu išleidžiant tuos, kurie laiką leidžia kieme.
Personalas
Situacija tokia, kad tikslui pasiekti reikalinga komanda. Tačiau darbuotojai, turintys reikiamą kvalifikaciją, jaučia vienas kitam priešiškus jausmus. Vietoj vaisingo darbo kiekvieną dieną dėl menkiausios priežasties kyla kivirčai.
Čia geriau naudoti slopinimo strategiją. Darbuotojams paskirstykite atskirus darbus, kiekvienam darbuotojui nustatykite atskirą užduotį. Paskirti kuratorių, kuris reguliuos kiekvieno darbą ir derins atskirai sprendžiamų užduočių rezultatus. Sąveikasiekiant sumažinti konflikto šalis: seminarai, kuriuose sumuojami tarpiniai rezultatai ir paskirstomos naujos užduotys. Kuratorius turi būti nešališkas abiem pusėms, nereklamuoti šalių klaidų, o skatinti darbuotojus priimti sėkmingus sprendimus.
Šeima
Jauna šeima. Uošvė nepatenkinta tuo, kaip jaunoji žmona tvarko buitį ir augina mažą vaiką, nuolat reiškia nepasitenkinimą marčiai ir sūnui. Konfliktas auga ir veda prie dviejų destruktyvių pasekmių: arba jauni žmonės konsoliduojasi prieš bendrą priešą (uošvę), arba baigsis skyrybomis. Situaciją apsunkina ir tai, kad jauna mergina dar nėra iki galo įvaldžiusi pasaulietinės išminties, o uošvės pavydas neleidžia jai pažvelgti į situaciją iš kitos pusės.
Jei abi šalys nesugeba išspręsti konflikto, turi būti įtraukta trečioji šalis. Tai gali būti psichologas. Šeimos konfliktai yra patys sunkiausi, juos išspręsti reikia daug laiko ir kantrybės. Tačiau čia yra vienas pliusas: užtenka tik vienai pusei eiti į suartėjimą. Jei jauna žmona vertina savo vyrą, ji įvertins viską, kas su juo susiję, ir, peržengusi savo pasididžiavimą, gali eiti į susitaikymą. Jei tai nepavyksta, taikykite delsos strategiją.
Kaip žinote, iš bet kokios beviltiškos situacijos yra bent dvi išeitys ir, jei norite, galite rasti išeitį iš bet kokios konfliktinės situacijos, jei nesivadovausite savo egoizmu ir išdidumu.
