Moralinis ir psichologinis klimatas (MPC) atspindi tikruosius santykius tarp bet kurios komandos narių. Palankaus klimato lygis grupėje lemia organizacijos kokybę, diktuoja gamybos (ugdymo proceso) sėkmę ar nuosmukį. Santykių kolektyve normalizavimas ir optimalios darbo atmosferos reguliavimas priklauso socialinės psichologijos sričiai.
Doralinio ir psichologinio klimato samprata
Įrodyta, kad daugiau nei 20 darbinių rodiklių sumažėjimo atvejų iš 100 yra k altas nepalankių moralinių ir psichologinių veiksnių, turinčių neigiamą įtaką darbuotojui jo darbo metu. Taip pat žinoma, kad depresija, bloga nuotaika ar komandos narių depresija lemia produktyvumo sumažėjimą 50%. Jei komandą laikysime žmonių, kuriuos sieja tie patys uždaviniai ir tikslai, visuomenė, tai tokios statistikos nerimas ir jos poveikisį visos organizacijos darbą paaiškės.
Doralinio ir psichologinio klimato formavimas vyksta mažų komandos organizacinių formų – mikrogrupių, priklausančių mažiausiam organizacijos struktūriniam vienetui (komandai, skyriui, komitetui), lygmeniu. Būtent šiose socialinėse grupėse, kuriose dalyvauja nedidelis dalyvių skaičius, susidaro tam tikra psichologinė atmosfera, vėliau įtakojanti situaciją visoje uždaroje organizacijos struktūroje.
Didžiulę darbo aparato moralinio ir psichologinio klimato būklės svarbą lemia tai, kad ji apibūdina visos organizacijos padėtį: produktyvumo greitį, produktų (paslaugų) kokybę. tt O kadangi beveik kiekvienas žmogus yra priskiriamas vienai ar kitai darbo veiklos sferai ir yra atsakingas už tam tikras savo įmonės funkcijas, tai TPK svarba vertinama kaip lygi tiek viešųjų, tiek privačių interesų paisymui.
IPC lygiai
Tiriant tam tikros organizacijos struktūros moralinį ir psichologinį klimatą, buvo nustatyti 2 šio socialinio veiksnio lygiai:
- static:
- dinaminė.
Statiškas santykių lygis komandoje yra nuolatinis, stabilus. Kadaise susiformavusius darbo proceso principus ir procedūras palaiko visi komandos nariai, kartu sutvarkomi ir įveikiami kylantys sunkumai. Periodiškai komandos nariai koreguoja moralinį ir psichologinį klimatądarbo mechanizmo viduje, kurį pagrindiniai komandos darbuotojai vertina kaip būtiną priemonę palankiai aplinkai palaikyti.
Dinaminis santykių lygis grupėje laikomas nestabiliu, svyruojančiu ir tiesiogiai priklausomas nuo visų grupės narių nuotaikos, esamos psichinės ir fizinės būsenos, prioritetų ir poreikių. Skirtingai nuo ankstesnio moralinio ir psichologinio klimato lygio rodiklių, organizacijose, sukurtose pagal dinaminį tipą, personalo ir kiti pokyčiai vyksta daug dažniau ir yra žmonių suvokiami gana aštriai.
Ateityje komandos būklės raida pagal neigiamą dinaminį scenarijų gali lemti visišką jos transformaciją arba žlugimą.
IPC būklės įvertinimas
Doralinio ir psichologinio klimato būklę grupėje visada lemia polinės vertybės, kurios neturi perėjimo iš teigiamo į neigiamą polygių. Niekada negalima pasakyti apie situaciją komandoje, kad ji yra „normali“, nes toks apibrėžimas neatitinka emocinio esamos situacijos vertinimo, kuris visada išreiškiamas viena iš dviejų kraštutinių būsenų: „gera“arba „bloga“.”.
Žmogus, nori to ar nenori, pasąmonės lygmenyje įvertina kiekvieną reiškinį, vykstantį jo socialiniame gyvenime, ir šie rodikliai yra gana kategoriški. Neįmanoma pasiekti aukšto darbo įvertinimo ir sveiko moralinio bei psichologinio klimato įmonėje apskritai, jei atskiri komandos nariai įvertins šią struktūrą.nuolat žemas.
Socialinės psichologijos įkūrėjas Borisas Paryginas teigė, kad komandos narių individualus psichologinis individualių socialinio gyvenimo veiksnių suvokimas dar nesudaro visiško TPK. Tik daugumos grupės narių (bendruomenės) vieninga nuomonė yra galingas mechanizmas, labai sustiprinantis intrastruktūrinę nuotaiką. Kartu jau susiformavęs moralinis ir psichologinis klimatas organizacijoje veikia kiekvieną komandos narį, padidindamas ar sumažindamas jo darbinį aktyvumą, prisidėdamas prie teigiamos nuotaikos arba ją blokuodamas.
Palankus moralinis ir psichologinis klimatas
Esant dabartiniam daugelio prekių ir paslaugų paklausos lygiui, gamybos ir tarpininkavimo įmonėms skiriamos užduotys kasmet didėja ir tampa vis sudėtingesnės. Tai padidina psichologinę naštą visiems gaminių kūrimo ir reklamavimo dalyviams, tačiau tikrasis tokio krūvio rezultatas gali svyruoti diametraliai priešingų verčių ribose.
Pagrįstai skatinant darbinę veiklą ir esamą atlygio sistemą, galime kalbėti apie palankaus moralinio ir psichologinio klimato sukūrimą organizacijoje, o tai gerai atspėjama iš šių požymių:
- Komandos narių nepakantumas individualiems aplaidumo ir neatsakingumo darbe atvejams.
- Žmonės yra nuolat pasiruošę gerinti savo darbo kokybę.
- Veiklos vadovai ir žemesnė vadovybė visada atviri naujiems pasiūlymams.
- Nėra priešiškųsantykiai.
- Žmonės aiškiai suvokia savo atsakomybę už atliekamą darbą.
- Darbuotojų nebuvimų, nedarbingumo ir spontaniškų atleidimo atvejų skaičius yra mažas.
Palankus moralinis ir psichologinis klimatas organizacijoje pasiekiamas tik įmonės dalyvių sanglauda – žmonės supranta savo priklausomybę vieni nuo kitų ir visų pirma stengiasi dirbti kokybiškai. Tokiose komandose kūrybiškumas ir naujoviškos savybės yra labai vertinamos ir sveikintinos, padedančios rasti išeitį iš sudėtingų situacijų ir pagerinti darbo sąlygas turint nedidelį finansavimą.
Įmonių kultūros samprata
Įmonių kultūra šiandien suprantama kaip sveikas moralinis ir psichologinis klimatas įmonėje, formuojamas pagarbos organizacijos vadovams iki jaunesniajai vadovybei ir tos srities darbuotojams sąlygomis. Įmonės kultūros politiką sudaro du pagrindiniai komponentai:
- filosofija – įmonės vertybės, taisyklės, įskaitant moralinio ir etinio pobūdžio, kurias besąlygiškai priima visi organizacijos nariai ir kurių griežtai laikomasi;
- misija – nuostata apie įmonės misiją ir uždavinius, ateities laimėjimų ir tikslų planų koncentratas.
Pagal nutylėjimą sveikas moralinis ir psichologinis klimatas daro prielaidą, kad jaunesnieji įmonės darbuotojai gauna ne aukštesnės vadovybės įsakymus, o rekomendacijas, kurių įgyvendinimą kontroliuoja patys atlikėjai. Dėl įžangosEsant tokiai saviorganizacijai lauko darbuotojų atsakomybė pasiekia aukštą lygį, o papildomų kuruojančių administracijos darbuotojų poreikis tampa minimalus.
Įmonės filosofijos perėmimas ir jos idėjų įgyvendinimas
Norint pasiekti palankų moralinį ir psichologinį klimatą komandoje, svarbu, kad įmonės filosofija būtų suprantama ir besąlygiškai priimta visiems gamybos proceso dalyviams. Jei ši sąlyga įvykdoma, tada įmonė susikuria gerą reputaciją, palaikomą bendromis pastangomis ir vienodai vertingą visiems įmonės darbuotojams.
Įdomu tai, kad formuojant sveiką moralinį ir psichologinį klimatą įmonėje, didžiausią rūpestį bendro reikalo gerove prisiima darbuotojai ar jaunesnieji darbuotojai. Būtent jie, ugdydami naują darbo dalyką kolektyve, pirmiausia parodo sąmoningumą, kontroliuoja jo ėjimą į darbą, gaminių kokybę. Dažnai, jei naujas darbuotojas nesistengia atitikti jau nusistovėjusių aukštų įmonės standartų, kolegos patys iškelia klausimą dėl jo pašalinimo iš kolektyvo.
Kita būtina sąlyga norint laikytis įmonės kultūros principų – sveiko moralinio ir psichologinio klimato siekimo nekelti į įmonės misijos rangą. Teigiama atmosfera organizacijoje negali būti tikslas savaime, o tik nuolatinio darbuotojų darbo sąlygų gerinimo ir kompetentingo užduočių nustatymo pasekmė.
Palankaus klimato komandoje formavimas
Tiek teigiamą, tiek neigiamą moralinį ir psichologinį klimatą formuoja šie veiksniai:
- Gamybos ir ekonominių santykių pobūdis darbo kolektyvo formavimosi aplinkoje.
- Darbo organizavimas įmonėje, teisinių ir kitų darbo veiklos sąlygų laikymasis.
- Individualus įmonės administracijos narių požiūris į savo pareigas.
- Vado tipas.
- Oficialios ir neformalios grupės struktūrų atitikimo lygis.
- Ypatingi grupės bruožai: pagal lytį ar amžių, psichologinį atitikimą, socialinę padėtį ir kt.
Įmonių kultūros vadybininkai padarė išvadą, kad kuo didesnė žmonių, sudarančių grupę, žinių bazė, ty kuo aukštesnis jos narių išsivystymo lygis, tuo labiau tikėtina, kad moralinis ir psichologinis klimatas su Komandoje susiformuos „+“ženklas. Tačiau atidžiau žiūrint į naujų darbuotojų atranką, renkantis juos pagal bendrus interesus, siekius, problemų sprendimo būdus, galima pasiekti beveik tą patį rezultatą esant vidutiniam ar net žemam darbuotojų išsivystymo lygiui. dauguma komandos narių. Tiesa, šiuo atveju kyla pavojus, kad šioje grupėje vyraus ne darbuotojai, o asmeniniai darbuotojų interesai, o tai jau dabar yra maža tikimybė pasiekti aukštą visos įmonės išsivystymo lygį.
Kad galutinai susiformuotų moralinis ir psichologinis klimatas, jauna įmonė privaloišgyventi du etapus:
- I etapas pasižymi padidintu santykių formalumu grupėje – komandos nariai susipažįsta tik vieni su kitais, bendrauja vieni su kitais grynai darbo temomis, stengiasi „neišsiskirti“.
- II etapas jau pasižymėjo interesų grupių formavimusi ar kitais vienijančiais veiksniais įmonėje, komandoje aiškiai išsiskiria „lyderiai“ir „pasekėjai“, aiškiai identifikuojamas lyderis. Dabartinė kai kurių organizacijos narių pozicija jau gali sukelti ginčų ir nesutarimų. Aiškiai bręsta būsima vadovybės ir darbuotojų santykių struktūra.
Priklausomai nuo krypties (teigiamos ar neigiamos), kuria eina antrasis kolektyvinių santykių vystymosi etapas, formuojasi grupės moralinio ir psichologinio klimato bruožai. Teigiamai vystantis, organizacijos darbuotojai jaučia pasididžiavimą priklausydami grupei ir stengiasi kuo geriau atlikti savo darbą. Komandos kūrimas pagal neigiamą scenarijų lemia konfliktų augimą, nuolatinį kažkieno neteisybės ieškojimą ir dėl to darbo proceso paralyžių.
Lyderystė kaip slapto valdymo metodas
Tiesą sakant, bet kurios organizacijos moralinio ir psichologinio klimato valdymo vadovui vadovauja grupės vadovas, paskirtas iš darbo komandos vadovybės nepriklausančių narių gretų. Skirtingai nuo tiesioginio vadovo, paskirto formalia tvarka, bet kuris asmuo, turintis reikiamų charakterio bruožų, gebėjimų ir patirties spręsti konkrečias užduotis.prieš komandą.
Einamojo vadovo pareigas šioje visuomenėje turi besąlygiškas autoritetas, kurio dėka žmonės savanoriškai jam paklūsta ir sąmoningai prisiima pasekėjų vaidmenį. To paties asmens lyderio savybės, aktualios vienoje visuomenėje, kitoje gali būti nepareikštos (kitos vertybės, lyties, demografinių, amžiaus ir kt. skirtumai).
Įmonių kultūroje yra 5 lyderystės tipų pavyzdžiai:
- Organizatorius. Pasitikintis optimistas, kuris grupės problemas priima kaip savo ir sėkmingai bei greitai jas sprendžia. Bendraudamas jis išsiskiria įtikinėjimo dovana, moka padrąsinti ir švelniai, taktiškai barti už klaidas. Įsikūręs visų įvykių centre.
- Kūrėjas. Žmones žavi naujoviškomis idėjomis, netikėtais (bet sėkmingais) pasiūlymais. Pasiruošęs rizikuoti, sumaniai organizuoja užduotis grupėje. Šio tipo lyderiai niekada nesielgia kaip vadas, o veikiau kaip patarėjas.
- Imtynininkas. Ryžtingas, gali rodyti agresijos, nekantrumo požymius. Dažnai per daug tiesiogiai. Dažnai šio vadovo poreikis išnyksta iškart po to, kai jis išsprendžia kai kurias svarbias ar ypač užsitęsusias problemas.
- Diplomatas. Jis išmano visus reikalus ir turi daugybę paslėptų įtakos „teisingiems“žmonėms. Nesistengia atverti visų savo galimybių, bet pateisina į jį dedamus lūkesčius.
- Guodėjas. Išskirtinė šio lyderio savybė – geranoriškumas. Jis paguodžia kenčiančius, randa tinkamus žodžius konfliktams išspręsti. rimtų problemųšio tipo atstovas gali ir neapsispręsti, bet jo akivaizdoje žmonėms tampa lengviau ištverti sunkumus.
Visavertės komandos egzistavimas be vadovo yra neįmanomas, todėl daugelis vadovų stengiasi palengvinti personalo valdymą, skirdami šiems tikslams specialų vadovą. Praktiškai tokie veiksmai yra neefektyvūs, nes formaliai paskirtam asmeniui svarbiausia yra kontrolės ir paskirstymo funkcijos, o vadovui – patogi psichologinė atmosfera komandoje.
Vadovavimo metodai, darantys įtaką TPK
Doralinis ir psichologinis klimatas įmonėje labai priklauso nuo vadovybės vykdomo valdymo stiliaus. Buvo nustatyti tik 3 valdymo stiliaus tipai, turintys didelę įtaką NPK:
- Autoritarinė (diktatoriška). Vadovo nustatyta griežta darbuotojų pareigų vykdymo kontrolė, įvedama baudų ir papeikimų sistema. Niekam neįdomi darbuotojų nuomonė ir sunkumai, kylantys dirbant.
- Kolektyvas. Lyderis yra atviras dvipusiam bendravimui ir nepriima svarbių sprendimų, neiškėlęs prieštaringai vertinamo klausimo viešai diskusijai. Darbo atlikimo ir gaunamo rezultato kontrolę daugiausia atlieka patys darbuotojai, minimaliai įsikišdami iš aukštesnių institucijų.
- Liberalus anarchistas. Priešingu atveju tokį valdymo stilių galima pavadinti „kas kiek yra“– darbuotojai to nedaronesilaiko jokių protokolų, daro tik tai, kas jiems atrodo tinkama, nebijodami bausmės. Tuo pačiu metu komanda nuolat jaučia vadovybės nepilnavertiškumą ir dvasios nuosmukį.
Iš išvardytų valdymo tipų pirmenybė teikiama kolektyviniam grupės vidaus santykių tipui, kuris yra vidutiniškai demokratiškas ir adekvatus esamai ekonomikos situacijai.
Padėties atkūrimas
Siekdama pagerinti moralinį ir psichologinį klimatą komandoje, vadovybė turi laikytis kelių auksinių valdymo taisyklių:
- pasirinkti personalą, atsižvelgiant į kandidato psichologinį tinkamumą laukiamoms pareigoms;
- būtinu dažnumu vykdyti pažangius visų darbuotojų mokymus;
- reguliariai organizuoti pusiau oficialius renginius, kurie padeda pagerinti komandos narių tarpusavio supratimą;
- aiškiai užsibrėžkite tikslus ir venkite didelių nukrypimų nuo gamybos planų;
- leisti ir sveikinti darbuotojų kūrybiškumo apraiškas, visais įmanomais būdais skatinti individualumą ir novatorišką požiūrį į darbą.
Vadovas turi suprasti, kad atmosferos organizacijoje „gerinimas“yra sudėtingas žingsnis po žingsnio darbas, kuris neduoda momentinių rezultatų. Visi valdybos nariai ir viduriniosios grandies vadovai (meistrai, vadovai, administratoriai) taip pat turės stengtis tobulinti NPK mažose įmonių struktūrose, į savo praktiką diegdami tiesioginį bendravimą sužmonės ant žemės.
Sveika psichologinė aplinka atsiranda tik komandoje, kurioje jie suvokia kiekvieno darbuotojo vertę ir išskirtinumą. Esami valdymo ir jaunesniojo personalo narių bendravimo trūkumai ištaisomi taip, kad pirmieji savo valdžia neslopintų pastarųjų.
